کارکنان مناسب همان نیاز ضروری برای کسب و کار شما هستند نه صنعت و یا مرحله ی رشد سازمانی! اما در مراحل آغازین فعالیت یک شرکت نوپا، اهمیت تیم قابل چشم پوشی نیست! با آغاز به کار هر یک از کارکنان، عضو کلیدی شما هستند. استخدم اشتباه می تواند هزینه زیادی از سمت فرصت زمانی و پول برای جایگزینی و آموزش نیروی جدید ایجاد کند. در واقع بر اساس یافته های وزارت کار ایالت متحده میانگین هزینه استخدام غلط تا ۳۰درصد عایدی یک سال نخست مستخدم رشد می کند.
با استخدام مناسب در گام نخست و حفظ افراد نخبه، ما در هوش هیجانی سرمایه گذاری کرده ایم، این موضوع نشان دهنده چگونگی استخدام، تشکیل تیم، اخذ بازخورد و تنظیم چارچوب ها و تأکیدات مدیریت است.
هوش هیجانی صرفاً یک خصوصیت ذاتی نیست که برخی آن را دارند بلکه علاوه بر آن می تواند ترویج و توسعه داده شود تا تیم شما با یکدیگر بهتر کار کنند؛ تعارضات را رفع نموده و به اهداف بزرگ دست یابند.
در ادامه پنج راهی که می تواند هوش هیجانی را در محل کار ساخت و اجرا کرد توضیح داده می شود:
- افراد مناسب را گزینش کنید: فرآیند استخدام زمین کار را برای تحقق اهداف چشم انداز تیم مدیریتی شرکت فراهم می کند. اگر محیط کاری به هوش هیجانی ارج می نهد هدف باشد؛ شروع کار از همین جاست. اما با رویکرد توجه به هوش هیجانی،چگونه باید استخدام کرد؟ در طول مصاحبه، از پرسش هایی با سناروی هایی باز برای کمک به شناسائی متقاضیان در شناسائی چهار قابلیت هوش هیجانی اصلی استفاده کنید:
- خودآگاهی: درک چگونگی واکنش در موقعیت ها
- خودمدیریتی: توانایی مدیریت نحوه واکنش
- آگاهی اجتماعی: آگاهی و درک از احساسات و نیاز دیگران
- مدیریت اجتماعی: توانایی در برقراری ارتباط، تأثیر گذاری و هدایت دیگران
ارزیابی باید نحوه اقدام متقاضیان در هر سناریو را روشن کنند یا پیش بنی کند که آن ها چه اقدامی انجام می دهند. برای نمونه : “عصر روز چهارشنبه، روز کاری در حال تمام شدن است و یکی از کارکنان از کار خود پس افتاده است؛ چکاری می توانید انجام دهید؟ “
پاسخ متقاضی نشان دهنده این است که آیا متقاضی ذهنیت و اراده لازم برای کار تیمی و کمک به سایرین را دارد یا نه؟
نکته: غربالگری متقاضیان از جهت هوش هیجانی، به شما در ساختن تیمی که نیاز شما را برآورده کند یاری خواهد کرد.
۲٫ افراد مناسب را کنار یکدیگر بچینید. بیشتر سازمان ها، تیم هایی متعددی دارند. اگر شرکتی نوپا هستید، تیم ها باید قادر به جابجایی و تغییر مسیر سریع برای برآورده نمودن درخواست های باشند. هر تیم نیازمند رهبری است که در عین خودآگاهی، ایجاد کننده روابط موثر برای حل تعارض، حسب نیاز است.رهبران خوب، نخبه هایی که با آن ها کار می کنند را شناسایی می کنند.
شروع کار با شناسائی نقاط قوت و ضعف هر فرد آغاز می شود. تکالیف تیمی باید بر اساس نقاط قوت باشند. تیم خوب، متشکل از کارکنانی با نقاط قوت است که همدیگر را تکمیل می کنند.
برای نمونه شما دو نفر را در تیم پژوهش مشتری دارید؛ یکی در مهارت های سازمانی و دیگری در مهارت های اجتماعی عالی است؛ در این حالت می تواند امور مربوط به مصاحبه با مشتریان را به فردی که دارای مهارت های اجتماعی است واگذار کرد و امور فردی را به کسی که دارای مهارت های اجتماعی است.
نکته: با رهبر تیمی کار را آغاز کنید که نسبت به نقاط ضعف و قوت خود و دیگران آگاه است. برای اطمینان از نتیجه مطلوب، وظایف را بر پایه قوت های تقسیم کنید.
۳٫بازخوردی که چشم انداز ایجاد کند ارائه دهید. بازخورد معنی دار تناه راه چرخش نقاط قوت به قدرت برتر و نقاط ضعف به فرصت توسعه است. بازخورد باید سازنده باشد؛ از ابراز دیدگاه هایی که منجر به حالت تدافعی می شود پرهیز کنید. با چیزهایی شروع کنید که پیشرفت در آن ها خوب حادث می شود سپس پیشنهادهایی که تیم قادر به انجام آن است ارائه دهید.
راه عالی به این منظور پرسیدن از تیم برای خود ارزیابی خود با این سئوال است که چه کاری را آن ها خوب انجام می دهند و چه چیزی را می خواهند توسعه دهند؟ اگر افراد خودگاهی را استخدام کرده باشید، ارزیابی صادقانه از چشم انداز تیم از خود خواهید داشت که موضوعاتی که از آن بی خبر هم بودید را آشکار می کند. همچنین راهنمایی برای نحوه پیش روی از منظر فردی و تیمی فراهم می کند.
نکته: بازخورد ابزاری برای رشد است. از خودارزیابی به عنوان مدخلی به اینکه کجا و چگونه می توان پیشرفت کرد استفاده کنید.
۴٫ کتابچه راهنما بسازید. ذهنیت غلطی وجود دارد که ضوابط مغایر روح استارتاپی است. اما انتقال شفاف انتظارات به کارکنان برای نشان دادن بهترین عملکرد و همکاری خوب با هم کمک می کند. هر کسی می دانند که تحت یک استاندارد قرار دارند.
البته ضوابط همچنان می تواند اساس هوش هیجانی قرار گیرد چنانکه برخی از آن ها می توانند به کاهش و مدیریت تعارض کمک کنند. برخی هم به به تسهیل روابط کمک می کنند. برای نمونه، رهبران تیم باید خطوط راهنمایی حول ضرب الاجل ها و نحوه مواجهه با تأخیر تدوین کنند. مجموعه این کار کمک حال اعضائی است که عملکردشان به دیگران وابسته است.
نکته: کارکنان وقتی شرایط را بهتر مدیریت می کنند که بدانند انتظار از آن ها چیست. قوانین تیمی را به گونه ای تنظیم کنید تا همه در زمینی واحد ایفاء نقش کنند و سیستمی برای حل کردن مسائل ایجاد کنید.
۵٫ فشار و استرس را به شکل موثر مدیریت کنید. استرس تحت کنترل رهبران قرار دارد؛ رهبری موثر علائم فرسودگی شغلی را تشخیص داده و پیش از تأثیر ماندگار آن روی عملکرد، به آن ورود می کنند. مثلاً ممکن است اعضاء تیم را تشویق کنند استراحت کرده و خود را از کار منفک کنند؛ جریان هایی چندگانه کار را متوقف کرده و جریان امور را تحت مدیریت بگیرند؛ که در مجموع می توانند موجب کاهش استرس و ایجاد محیطی متمرکز بر کار و با کیفیت شود.
نکته: رهبران تیم باید از وجود فرصت تجدید قوا و تحت مدیریت داشتن حجم کار اعضاء اطمینان داشته باشند.
سوپر تیم خود را ایجاد کنید
با جذب اعضاء مناسب در تیم و پرورش فرهنگ هوش هیجانی، نه تنها اعضاء شاد هستند بلکه آن ها بهره ور تر هم خواهند بود. این چرخه ایست که در آن رضایت و بهره وری کسب و کار شما را برای موفقیت بلند مدت مهیا می کند. ساخت این تیم از شناخت نقاط ضعف و قوت شروع می شود. شما اول باید هوش هیجانی خود را بهبود ببخشید و از این رهگذر آن را در دیگران پرورش دهید.
